Thông tin Sở Nội vụ Đà Nẵng đề xuất chính sách hỗ trợ cán bộ già, nghỉ hưu trước thời hạn với mức hỗ trợ tối đa 200 triệu đồng tùy từng vị trí, thời gian công tác, đang nhận được sự quan tâm của dư luận. Nhiều người coi đây là sáng kiến để khuyến khích những người không làm được việc tự nguyện xin nghỉ. Nhưng ở một góc nhìn khác, sáng kiến này phải chăng phản ánh thực tế, nhiều cơ quan đang “bó tay”, không biết xử lý cán bộ “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” ra sao. Đuổi đi thì không được, mà giữ lại thì làm trì trệ bộ máy.
|
|
| Chi tiền để cán bộ nghỉ việc: Liệu có loại được những cán bộ sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về? Ảnh: KT |
Cán bộ công chức không làm được việc, không chỉ khiến ngân sách Nhà nước nuôi báo cô, mà chính một bộ phận cán bộ này cũng là nhân tố “tích cực nhất” gây nhũng nhiễu doanh nghiệp, người dân, làm giảm sự cạnh tranh về môi trường kinh doanh trong con mắt nhà đầu tư. Vì vậy, mức trợ cấp tối đa 200 triệu cho một người xin nghỉ hưu trước tuổi tưởng là cao, nhưng nếu xét trên nhiều mặt thì vẫn còn rẻ so với việc duy trì những cán bộ này.
Tuy vậy, vẫn còn đó những băn khoăn.
Thứ nhất, là liệu có bao nhiêu cán bộ, công chức, lãnh đạo sẵn sàng nhận thêm mức hỗ trợ tới 200 triệu đồng để tự nguyện rút lui? Vì thực tế ở không ít cơ quan đơn vị có những cán bộ sắp sửa “hạ cánh”, họ không làm bất cứ việc gì, nhưng vẫn hưởng lương, phụ cấp cao ngất ngưởng. Đó còn là những khoản tiền “chìm nổi, quỹ trong quỹ ngoài”, hoặc thu được từ những “chiêu” hạch sách người dân và doanh nghiệp để kiếm thêm không phải là hiếm. Nay họ có dám chấp nhận nghỉ sớm để nhận trợ cấp tối đa 200 triệu hay không?
Thứ hai, giả sử nếu Đà Nẵng thực hiện chính sách này thành công, nghĩa là nhiều cán bộ cảm thấy mình không còn đủ năng lực, xin nghỉ sớm, nhường ghế cho người làm được việc thì có bao nhiêu địa phương có thể áp dụng cách làm của Đà Nẵng khi ngân sách không dư dả gì; nhiều nơi vẫn xin trợ cấp từ trung ương cho cả việc chi lương, thưởng của cán bộ công chức.
Và thứ ba, “sáng kiến” này ở góc độ nào đó nó cũng phản ánh sự bất lực của không ít cơ quan đơn vị trong việc xử lý cán bộ yếu kém.
Không riêng gì ở Đà Nẵng, ngay tại thủ đô Hà Nội cũng có nhiều ví dụ chứng minh thực tế này. Tại cuộc họp thành ủy mới đây, ông Tô Quang Phán - Tổng Giám đốc Đài Phát thanh truyền hình Hà Nội cho hay, ở đơn vị ông, trong 500 cán bộ biên chế có gần 140 người là cán bộ chủ chốt. 60% cán bộ công chức đủ năng lực, còn lại 40% cán bộ yếu kém. Và 40% số cán bộ yếu kém đó "không loại được ai vì là con ông này, cháu bà kia từ Trung ương trở xuống thành phố”. Ngoài ra, họ không vi phạm kỷ luật dù làm việc thì làng nhàng, "cứ đi ra đi vào thôi, không cãi ai, không chửi ai nên rất khó đuổi”.
Nhìn rộng ra các địa phương trên cả nước, hầu như địa phương nào, bộ ngành nào, đơn vị nào cũng kêu ở chỗ mình có cán bộ không làm được việc, nhưng không thể cho nghỉ vì do cơ chế và lịch sử để lại. Kết quả là sau mỗi lần hô hào tinh giản biên chế thì bộ máy lại phình to.
Để loại bỏ cán bộ yếu kém, cần những giải pháp mạnh của từng tổ chức, đơn vị thay vì ca thán, đổ lỗi cho cơ chế, cho lịch sử để lại. Các nghị quyết của Đảng về tinh giản bộ máy đã có, quy định siết chặt kỷ cương kỷ luật cán bộ công chức cũng không thiếu. Chỉ cần thực hiện nghiêm túc là có thể loại bỏ được những cán bộ yếu kém này.
Trong đánh giá, nhận xét cán bộ công chức hàng năm, cần lượng hóa cụ thể từng tiêu chí, từng việc làm, thay vì nhận xét bình bầu định tính. Tất cả phải được thực hiện công khai, công bằng và khách quan, có cơ chế kiểm tra, giám sát chéo giữa các phòng ban. Công chức được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ phải thể hiện bằng kết quả làm việc, lượng hóa từng tiêu chí, thể hiện bằng sản phẩm, chứ không phải “hoàn thành công việc” bằng sự “yêu, ghét” của đồng nghiệp, của lãnh đạo.
Về cơ chế tuyển dụng: công khai thi tuyển cạnh tranh vào những vị trí việc làm thay vì “xét tuyển qua quan hệ, tiền tệ”. Cán bộ cấp càng cao, càng phải nêu gương nói không với chuyện “cài cắm, gửi gắm” gọi điện, thư tay cho đơn vị cấp dưới tuyển dụng con em mình./.
