Trước đây, công tác điều động, luân chuyển cán bộ đã được Ban Thường vụ Tỉnh ủy và cấp ủy các cấp quan tâm chỉ đạo thực hiện trong điều kiện vừa làm vừa rút kinh nghiệm để nhân ra diện rộng, bước đầu đã đạt được một số kết quả đáng kể. Tuy nhiên, đến năm 2002, khi có Nghị quyết số 11 của Bộ Chính trị, vấn đề điều động, luân chuyển cán bộ mới trở thành một chủ trương lớn. Cùng với việc thực hiện Nghị quyết 15, ngày 1-10-2003 của BCH Đảng bộ tỉnh về tăng cường xây dựng đội ngũ cán bộ trong những năm tới, công tác cán bộ nói chung và công tác điều động, luân chuyển cán bộ nói riêng được định hướng một cách cụ thể và rõ ràng hơn.
 |
| Cán bộ là gốc của phong trào, quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước |
Đồng chí Hoàng Đình Hà - Phó trưởng ban Thường trực, Ban Tổ chức Tỉnh ủy cho biết: “Để Nghị quyết 11 thực sự phát huy hiệu quả, ban chuyên môn đã tham mưu cho Ban Thường vụ Tỉnh ủy thực hiện theo hướng khách quan, dân chủ, công khai, đảm bảo nguyên tắc Đảng lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ theo phương châm “động” và “mở”. Một chức danh quy hoạch nhiều người và một người quy hoạch nhiều chức danh”.
Qua gần 10 năm thực hiện Nghị quyết 11, toàn tỉnh đã luân chuyển được 700 cán bộ “dọc”, gần 600 cán bộ “ngang”; đặc biệt có 5 đồng chí được luân chuyển từ xã này sang xã khác. Nhìn chung, số cán bộ thuộc diện luân chuyển đã phát huy được vai trò ở vị trí công tác mới; đã có sự chủ động, sáng tạo trong công tác, lãnh đạo, chỉ đạo các phong trào địa phương chuyển biến tốt hơn. Tuy nhiên, trong gần 10 năm lãnh đạo thực hiện Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị đã bộc lộ một số khó khăn, hạn chế cần phải tiếp tục tổng kết rút kinh nghiệm, có định hướng chỉ đạo sát đúng và hiệu quả cao hơn. Thứ nhất, công tác luân chuyển cán bộ chưa thực sự mạnh mẽ và đồng đều. Một số địa phương, đơn vị coi luân chuyển cán bộ là việc giải quyết khó khăn trong bố trí cán bộ. Một số cán bộ được luân chuyển công tác còn ngại khó khăn, vất vả; có tư tưởng làm việc tạm thời nên chưa thực sự tâm huyết với công việc, vô tình làm ảnh hưởng đến phong trào của địa phương, đơn vị…
Nguyên nhân của tình trạng trên, bên cạnh một số địa phương, đơn vị chưa nhận thức đầy đủ về vị trí và tầm quan trọng của công tác điều động, luân chuyển cán bộ thì việc thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao còn hạn chế; môi trường làm việc của cán bộ luân chuyển chưa đáp ứng yêu cầu tạo động lực khuyến khích, phát huy năng lực và sự cống hiến của cán bộ. Một số địa phương, đơn vị vẫn còn mang nặng tư tưởng cục bộ, không muốn cán bộ từ nơi khác chuyển về đảm nhiệm chức vụ chủ chốt tại địa phương, đơn vị mình…
Bài học kinh nghiệm được rút ra trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời gian qua, đó là thông qua luân chuyển, mạnh dạn giao nhiệm vụ và cung cấp đầy đủ, chính xác những thông tin cần thiết về tình hình cơ sở nơi đến cho cán bộ luân chuyển được biết; đề cao trách nhiệm của cấp ủy nơi đi, nơi đến. Xác định rõ lộ trình đào tạo, luân chuyển cán bộ theo quy hoạch; ưu tiên xem xét, lựa chọn nguồn đưa vào quy hoạch và chú trọng luân chuyển đối với cán bộ, công chức trẻ tuổi, ưu tú, vừa có triển vọng phát triển về năng lực lãnh đạo, quản lý.
Về những giải pháp cho công tác luân chuyển cán bộ trong thời gian tới, bên cạnh những định hướng, giải pháp nêu trên, cấp ủy các cấp cần phải thường xuyên soát xét đội ngũ cán bộ, nắm vững thực trạng công tác luân chuyển cán bộ để có sự phân tích, đánh giá chính xác những kết quả và hạn chế, rút ra bài học kinh nghiệm trong việc tổ chức thực hiện công tác luân chuyển cán bộ; tiến hành nhận xét, đánh giá, động viên cán bộ luân chuyển và cân nhắc, bố trí nhiệm vụ mới cho cán bộ sau khi kết thúc việc luân chuyển; xác định rõ thời gian luân chuyển theo từng đối tượng một cách hợp lý nhằm tạo cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách khoa học hơn.
