Được làm việc gần gia đình, ổn định cuộc sống trên chính mảnh đất chôn rau cắt rốn là mong muốn của nhiều người lao động. Thế nhưng, khi hệ sinh thái việc làm chưa đủ độ dày, thu nhập còn bấp bênh và môi trường phát triển chưa định hình rõ nét, “ly hương” vẫn là lựa chọn an toàn của số đông.
Sau gần 7 năm bôn ba tại Cảng Cát Lái (TP Hồ Chí Minh), anh Nguyễn Chí Thành (SN 1987, xã Phúc Trạch) quyết định khép lại chương dài làm thuê đất khách. Anh Thành nhớ lại: “Lương ở thành phố khá cao, nhưng chi phí đắt đỏ, tích lũy chẳng được bao nhiêu. Cái cảm giác chông chênh nhất là khi nhìn về tương lai, mình không thấy điểm tựa”.
Quyết định trở về của anh từng bị coi là “liều lĩnh”. Với 150 triệu đồng vốn vay mượn, anh bắt đầu với nghề trầm hương - vốn là thế mạnh của vùng đất Hương Khê. Những ngày đầu, sản phẩm không có đầu ra, vốn cạn dần, anh Thành đứng trước nguy cơ trắng tay. Thế nhưng, bằng sự kiên trì và tư duy nhạy bén của một người từng va chạm thị trường lớn, anh từng bước đưa sản phẩm vào chương trình OCOP, chuẩn hóa quy trình sản xuất. Đến nay, sản phẩm hương trầm Đinh Gia của anh đã đạt chứng nhận OCOP 3 sao, doanh thu mỗi năm hơn 500 triệu đồng, tạo việc làm ổn định cho 4-5 lao động địa phương với mức thu nhập ổn định.
Cùng lựa chọn trở về, nhưng con đường của anh Nguyễn Trọng Giáp (SN 1984, thôn Yên Du, xã Mai Hoa) lại bắt đầu từ một cơ hội việc làm cụ thể tại quê nhà. Sau nhiều năm làm việc tại các khu công nghiệp (KCN) phía Nam, anh từng mang trong mình suy nghĩ “phải đi xa mới có cơ hội đổi đời”. Thế nhưng, thực tế cuộc sống nơi đất khách với áp lực công việc, chi phí sinh hoạt và sự thiếu vắng gia đình dần khiến anh thay đổi quan điểm. Khi nắm được thông tin tuyển dụng của Công ty TNHH Gang thép Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh, anh quyết định nộp hồ sơ và trở về. “Đi làm xa mới thấy, không phải cứ ở thành phố là tốt hơn. Về quê làm việc gần nhà, thu nhập ổn định, lại có thể chăm lo cho gia đình, với tôi đó mới là điều quan trọng” - anh Giáp chia sẻ.
Hiện, anh Giáp là Tổ trưởng Tổ Bảo dưỡng - Cơ khí tại xưởng cán nóng (Công ty TNHH Gang thép Hưng Nghiệp Formosa Hà Tĩnh), với mức thu nhập khoảng 15-18 triệu đồng/tháng, cùng các chế độ đãi ngộ về nơi ở, trường mẫu giáo, điều kiện sinh hoạt… khá đầy đủ. Từ trải nghiệm của mình, anh nhận ra rằng, điều người lao động (NLĐ) cần không chỉ là mức lương, mà còn là sự ổn định và khả năng gắn bó lâu dài.
Những câu chuyện của anh Thành, anh Giáp cho thấy, khác với tâm thế “ra đi để đổi đời” của nhiều năm trước, xu hướng lao động dịch chuyển trở về quê hương đang nhen nhóm. Nếu như 5 năm trước, các phiên giao dịch việc làm gần như không có lao động hồi hương tham gia thì từ cuối năm 2025 đến nay đã có 1.463 lao động đang làm việc ngoài tỉnh tìm đến Trung tâm Dịch vụ việc làm (DVVL) Hà Tĩnh để được tư vấn, giới thiệu việc làm tại quê nhà. Tuy nhiên, số lao động được tuyển dụng mới đạt 382 người (tương đương khoảng 26%).
Theo lãnh đạo Trung tâm DVVL Hà Tĩnh, nhiều lao động đến tìm hiểu cơ hội việc làm nhưng chưa quyết định trở về ngay; một số đã trúng tuyển nhưng chưa thể nghỉ việc tại nơi làm cũ hoặc doanh nghiệp (DN) chưa bố trí nhận việc.
ĐẰNG SAU QUYẾT ĐỊNH RỜI QUÊ HAY TRỞ VỀ, THU NHẬP VẪN LÀ YẾU TỐ CÓ TÍNH CHI PHỐI LỚN NHẤT ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.
Thực tế cho thấy, đằng sau quyết định rời quê hay trở về, thu nhập vẫn là yếu tố có tính chi phối lớn nhất đối với NLĐ. Trong nhiều năm, khoảng cách về tiền lương và cơ hội tích lũy giữa Hà Tĩnh với các trung tâm công nghiệp lớn đã khiến không ít người chấp nhận xa gia đình để tìm kiếm cuộc sống tốt hơn. “Trước đây, khi tôi cũng như nhiều lao động vào miền Nam để mưu sinh, mức lương ở Hà Tĩnh thấp hơn khá nhiều so với các tỉnh công nghiệp, bởi vậy chúng tôi chấp nhận xa gia đình để đổi lấy cơ hội kiếm tiền tốt hơn. Nếu thu nhập chưa đủ sức cạnh tranh thì rất khó để NLĐ đưa ra quyết định trở về” - chị Đào Thị Yến (SN 2004, quê xã Cẩm Lạc) đang làm việc tại Công ty TNHH Thêu Dương Thăng (KCN Sóng Thần 3, phường Bình Dương, TP Hồ Chí Minh) bày tỏ.
Theo số liệu Bộ Nội vụ và sở nội vụ các tỉnh, thành phố, năm 2025, thu nhập bình quân của NLĐ trong DN tại Hà Tĩnh đạt khoảng 7,9 triệu đồng/tháng, thấp hơn mức bình quân chung của cả nước (8,66 triệu đồng/tháng) và thấp hơn nhiều so với các trung tâm công nghiệp lớn như Hà Nội, TP Hồ Chí Minh (trên 12 triệu đồng/tháng); Đồng Nai (khoảng 10 triệu đồng/tháng); Bắc Ninh (khoảng 8,4 triệu đồng/tháng).
Thực tế cho thấy, việc giữ chân NLĐ làm việc ở quê hương bên cạnh nguyên nhân cốt lõi là chênh lệch thu nhập còn có nhiều “điểm nghẽn” chưa được tháo gỡ đồng bộ, đó là môi trường làm việc, các thiết chế hỗ trợ NLĐ, chất lượng nguồn nhân lực, năng lực của DN…
Toàn tỉnh hiện có khoảng 11.700 DN, nhưng phần lớn là DN vừa và nhỏ. Quy mô sản xuất, năng lực tài chính và sức chống chịu trước biến động thị trường còn hạn chế khiến tính ổn định của việc làm chưa cao. Đầu năm 2026, hơn 300 công nhân Công ty CP May Five Star Hà Tĩnh đã phải tập trung phản ánh việc bị nợ lương kéo dài nhiều tháng. Đáng nói, đây không phải lần đầu DN này xảy ra tình trạng ngừng việc tập thể liên quan đến tiền lương và quyền lợi NLĐ. Trước đó là công nhân Công ty Haivina Hồng Lĩnh, hay công nhân Công ty TNHH May mặc xuất khẩu Appareltech Hà Tĩnh từng ngưng việc yêu cầu tăng lương, giảm giờ làm (vào năm 2022). Những sự việc như vậy phần nào phản ánh nỗi lo của NLĐ về sự ổn định của công việc, thu nhập và các chế độ bảo đảm khi lựa chọn làm việc tại địa phương.
Ông Nguyễn Minh Hiền - Phó Giám đốc Trung tâm DVVL Hà Tĩnh phân tích: “Điểm nghẽn lớn hiện nay là chất lượng và tính bền vững. Nhiều DN địa phương quy mô nhỏ, năng lực chịu áp lực thấp và thường phụ thuộc vào đơn hàng thời vụ. Khi đơn hàng đứt gãy, lao động là đối tượng bị sa thải đầu tiên. Trong bối cảnh đó, NLĐ chọn đi xa đến các trung tâm công nghiệp lớn như Bắc Ninh, Bình Dương - nơi có hệ sinh thái việc làm dày đặc để tìm kiếm sự an toàn là điều dễ hiểu”.
SỰ “LỆCH PHA” GIỮA CUNG VÀ CẦU LAO ĐỘNG VÌ THẾ VẪN LÀ MỘT TRONG NHỮNG RÀO CẢN ĐỐI VỚI THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG ĐỊA PHƯƠNG.
Không chỉ DN gặp khó trong việc giữ chân NLĐ, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực địa phương cũng bộc lộ nhiều bất cập. Theo thống kê của Trung tâm DVVL Hà Tĩnh, năm 2025, lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động hưởng trợ cấp thất nghiệp với 3.488 người, tương đương 65,01%. Đáng chú ý, lao động có trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên cũng chiếm gần 25%, với hơn 1.300 người. Thực tế này cho thấy, vấn đề không chỉ nằm ở trình độ của NLĐ mà còn ở sự chưa tương thích giữa cơ cấu đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động của DN. Nhiều DN cần lao động có tay nghề, kỹ năng đáp ứng yêu cầu sản xuất nhưng lại khó tuyển dụng, trong khi không ít lao động đã qua đào tạo vẫn khó tìm được công việc phù hợp với chuyên môn. Sự “lệch pha” giữa cung và cầu lao động vì thế vẫn là một trong những rào cản đối với thị trường lao động địa phương.
Một thực tế khác cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng thị trường lao động là trách nhiệm của NLĐ với DN còn chưa cao. “Tình trạng tự ý nghỉ việc theo mùa vụ hoặc chuyển việc chỉ vì chênh lệch lương vài trăm nghìn đồng vẫn diễn ra. Điều này khiến DN rất khó xây dựng kế hoạch sản xuất ổn định, đồng thời e ngại khi đầu tư dài hạn cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về phía NLĐ, khi thiếu sự gắn bó và cam kết, cơ hội nâng cao tay nghề, thu nhập và phát triển nghề nghiệp cũng bị ảnh hưởng”, ông Trần Bảo Khánh - Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính (Xí nghiệp May 10 Hà Tĩnh) cho biết.
NGAY CẢ KHI CƠ HỘI VIỆC LÀM TẠI QUÊ NHÀ ĐANG RỘNG MỞ, NHIỀU LAO ĐỘNG XA QUÊ CHƯA CHỦ ĐỘNG TÌM HIỂU CƠ HỘI VIỆC LÀM TẠI QUÊ HƯƠNG
Một nghịch lý khác là trong khi nhiều DN trên địa bàn đang thiếu nhân lực, không ít lao động xa quê lại chưa nắm được những thay đổi của thị trường việc làm tại địa phương. Những phương thức thông tin tuyển dụng hay tuyên truyền truyền thống như phát tờ rơi, loa truyền thanh hay các phiên giao dịch việc làm lưu động chủ yếu chỉ tác động trong phạm vi địa phương, chưa đủ khả năng tiếp cận lực lượng lao động đang làm việc tại các tỉnh, thành khác. Trong khi đó, theo bà Trương Thị Trâm - Phó Trưởng phòng Văn hóa - Xã hội, UBND xã Cẩm Xuyên: “Trong tư duy của nhiều người dân nông thôn, việc “đi xa” đã bị đóng khung với kỳ vọng về “thu nhập cao” và “công việc ổn định”. Điều ấy truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác như một lối mòn, ngay cả khi cơ hội việc làm tại quê nhà đang rộng mở. Nhiều lao động xa quê chưa chủ động tìm hiểu cơ hội việc làm tại quê hương, khiến việc kết nối cung - cầu lao động còn gặp nhiều khó khăn”.
Không chỉ hạn chế ở khâu truyền thông, công tác dự báo và kết nối thị trường lao động hiện nay cũng còn nhiều bất cập. Theo khảo sát của Trung tâm DVVL Hà Tĩnh, nhu cầu tuyển dụng mà DN gửi về cơ quan quản lý phần lớn mới dừng ở những con số mang tính thời vụ, phục vụ các đơn hàng ngắn hạn theo quý hoặc theo năm. Trong khi đó, các báo cáo dự báo nhu cầu nhân lực trung và dài hạn từ 3-5 năm gần như còn thiếu. Hệ thống dữ liệu hiện tại chủ yếu phản ánh nhu cầu đã phát sinh, khiến các đơn vị hỗ trợ kết nối cung - cầu lao động vẫn phải vận hành theo kiểu “bám đuổi thị trường”, thiếu cơ sở để chủ động điều tiết và chuẩn bị nguồn nhân lực từ sớm, từ xa.
Nhìn rộng hơn, khả năng giữ chân NLĐ không chỉ phụ thuộc vào cơ hội việc làm mà còn được quyết định bởi chất lượng của hệ sinh thái an sinh và dịch vụ xã hội nơi họ sinh sống. Thực tế cho thấy, dù việc làm đã dần được tạo ra nhưng các điều kiện về phúc lợi xã hội để NLĐ và gia đình ổn định cuộc sống vẫn còn thiếu, quyết định gắn bó lâu dài với quê hương vì thế cũng trở nên khó khăn hơn. Theo thống kê của Sở Nội vụ Hà Tĩnh, tại các KKT, KCN trên toàn tỉnh chỉ mới có gần 1.000 căn nhà ở phục vụ công nhân tại một số dự án lớn như Formosa, Nhiệt điện Vũng Áng I, Nhiệt điện Vũng Áng II. Con số này còn khá nhỏ so với quy mô hơn 29.100 lao động đang làm việc trong các KKT, KCN và nhu cầu sẽ tăng lên khoảng 100 nghìn lao động trong những năm tới. Bên cạnh đó, hệ thống trường học, nhà trẻ, cơ sở y tế và các dịch vụ thiết yếu phục vụ NLĐ chưa phát triển tương xứng với tốc độ mở rộng các KCN.
Một điểm nghẽn khác ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý NLĐ là vai trò của các thiết chế đại diện, bảo vệ quyền lợi công nhân. Sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp và sắp xếp lại tổ chức công đoàn, nhiều công đoàn cấp cơ sở trong DN hoạt động trong điều kiện thiếu lực lượng hỗ trợ trực tiếp từ cấp trên. Trong khi đó, cán bộ công đoàn tại DN chủ yếu kiêm nhiệm, hưởng lương từ chính người sử dụng lao động nên việc đại diện, bảo vệ quyền lợi cho công nhân ở một số nơi vẫn còn chưa thật tốt.
“Khó khăn lớn nhất hiện nay không phải là thiếu việc làm mà là tạo dựng niềm tin cho NLĐ. Khi xảy ra các vấn đề về tiền lương, bảo hiểm hay quyền lợi, ở một số nơi NLĐ vẫn chưa nhìn thấy chỗ dựa đủ mạnh để bảo vệ mình. Nếu không giải quyết được bài toán niềm tin thì rất khó giữ chân NLĐ lâu dài”, ông Nguyễn Thế Hoàn - Chủ tịch LĐLĐ tỉnh Hà Tĩnh cho biết.
Nhìn từ thực tế, dòng di cư của lao động Hà Tĩnh vẫn đang tiếp diễn bởi những phép tính rất thực tế về việc làm, thu nhập, cơ hội phát triển và tương lai gia đình. Khi những “điểm nghẽn” ấy chưa được tháo gỡ, dòng dịch chuyển lao động khó có thể đảo chiều. Vấn đề đặt ra lúc này không còn là NLĐ có muốn ở lại hay không mà là quê nhà cần làm gì để việc ở lại trở thành một lựa chọn đủ hấp dẫn và bền vững.
BÀI, ẢNH: SĨ HOÀNG - THANH QUÝ
THIẾT KẾ: HUY TÙNG
(còn nữa)
