KPI - áp lực hay động lực?

Xu hướng tất yếu của quản trị hiện đại

KPI là hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả đầu ra và các tiêu chí cụ thể. Khác với cách đánh giá cảm tính, KPI cho phép lượng hóa mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân, từng bộ phận bằng dữ liệu và sản phẩm công việc. Trong khu vực doanh nghiệp, KPI từ lâu đã trở thành công cụ quản trị phổ biến nhằm nâng cao năng suất lao động, siết chặt kỷ luật thực thi và tạo động lực cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ.

Tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) - Chi nhánh Hà Tĩnh, KPI được áp dụng đồng bộ trong quản trị nội bộ, gắn với hiệu quả công việc, thi đua và thu nhập của người lao động. Ông Nguyễn Đình Thịnh - Giám đốc BIDV Chi nhánh Hà Tĩnh cho biết: “KPI giúp minh bạch hóa hiệu quả công việc, ai làm tốt sẽ được ghi nhận xứng đáng. Qua đó, tạo động lực rõ ràng cho người lao động”.

Không chỉ trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng, nhiều cơ quan, đơn vị tại Hà Tĩnh cũng đã chủ động tiếp cận phương thức quản trị này. Tại Báo và Phát thanh, truyền hình Hà Tĩnh, hệ thống đánh giá công việc theo cơ chế cộng điểm, trừ điểm đã được xây dựng từ nhiều năm trước và tiếp tục hoàn thiện thành bộ tiêu chí KPI phù hợp với mô hình hoạt động mới sau hợp nhập Báo Hà Tĩnh và Đài PTTH Hà Tĩnh.

Nhà báo Trần Long – Phó Giám đốc Báo và phát thanh, truyền hình Hà Tĩnh cho biết: “Đơn vị đã xây dựng hệ thống quản lý, giám sát tích hợp trên nền tảng điều hành tác nghiệp. Thực tiễn cho thấy, việc áp dụng KPI đã tạo động lực để cán bộ, phóng viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, chủ động cải thiện chất lượng công việc, qua đó góp phần nâng cao chất lượng các sản phẩm báo chí trên các nền tảng”.

Từ thực tiễn này, có thể thấy, khi tiêu chí đánh giá được xây dựng rõ ràng, minh bạch và gắn với trách nhiệm cụ thể, KPI không chỉ là công cụ kiểm soát công việc mà còn tạo động lực thúc đẩy đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động.

Khắc phục “điểm nghẽn” trong đánh giá cán bộ

Nếu trong doanh nghiệp, KPI đã trở thành phương thức quản trị quen thuộc thì trong khu vực công, đây vẫn là vấn đề mới với không ít băn khoăn. Thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở nhiều nơi vẫn chủ yếu dựa trên phương pháp định tính. Việc phân định giữa các mức “hoàn thành nhiệm vụ”, “hoàn thành tốt” hay “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” chưa thực sự rõ nét, dẫn đến tình trạng cào bằng trong đánh giá.

Hệ quả là có người làm việc hiệu quả nhưng chưa được ghi nhận tương xứng, ngược lại, có trường hợp hiệu quả công việc chưa cao nhưng kết quả đánh giá vẫn ở mức tốt. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tính công bằng mà còn làm giảm động lực phấn đấu trong đội ngũ cán bộ, công chức.

Ông Bùi Quang Dương - Phó Giám đốc Sở Nội vụ cho hay: “Lâu nay, đánh giá cán bộ vẫn được xem là khâu khó khăn, yếu nhất trong công tác cán bộ. Việc triển khai đánh giá bằng KPI sẽ là giải pháp để công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trở nên công tâm, khách quan và chính xác hơn”.

Trong bối cảnh yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại ngày càng cao, việc đánh giá cán bộ bằng sản phẩm và hiệu quả công việc là xu hướng tất yếu. Vì thế , KPI được kỳ vọng sẽ góp phần khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ lâu nay.

Áp lực là điều khó tránh khỏi

Dù vậy, từ chủ trương đến thực tiễn luôn tồn tại khoảng cách. Thách thức lớn nhất khi áp dụng KPI trong khu vực công chính là việc lượng hóa công việc theo từng vị trí việc làm. Không giống doanh nghiệp, nhiều nhiệm vụ trong cơ quan hành chính mang tính tổng hợp, khó định lượng bằng các chỉ số cụ thể. Đặc biệt, với những lĩnh vực liên quan tham mưu, phối hợp hay xử lý tình huống phát sinh, việc xây dựng tiêu chí đánh giá càng trở nên phức tạp.

Trong môi trường hành chính vốn tồn tại tâm lý “an toàn”, việc đưa mọi đầu việc vào hệ thống theo dõi, gắn với tiến độ và kết quả đầu ra đồng nghĩa mỗi cá nhân phải đối diện trực tiếp với hiệu quả công việc của mình. Không còn khoảng trống cho sự chung chung hay đánh giá mang tính hình thức. Vì vậy, ở giai đoạn đầu triển khai KPI, áp lực là điều khó tránh khỏi.

Tại xã Thạch Lạc, nơi đã áp dụng KPI trong hệ thống chính quyền từ đầu năm nay, quá trình triển khai vẫn phát sinh nhiều khó khăn. Ông Trần Xuân Hoàng - Chủ tịch UBND xã Thạch Lạc cho biết: “Quá trình xây dựng KPI gặp không ít lúng túng vì có nhiều nội dung rất khó lượng hóa. Địa phương phải vừa làm, vừa điều chỉnh để phù hợp thực tế”.

Trong khi đó, tại xã Đông Kinh – địa phương đang thử nghiệm áp dụng KPI, đội ngũ cán bộ, công chức vẫn trong quá trình thích nghi với cách làm mới. Ông Trần Văn Hương - Phó Chủ tịch UBND xã Đông Kinh chia sẻ: “Khó nhất là xây dựng tiêu chí phù hợp với từng vị trí việc làm, nhất là các công việc mang tính tổng hợp. Tuy nhiên, KPI bước đầu đã giúp rõ việc, rõ trách nhiệm hơn”.

KPI chỉ phát huy hiệu quả khi triển khai bài bản

Mục tiêu cuối cùng của KPI là nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi công vụ. Bởi vậy, điều quan trọng không nằm ở bản thân công cụ mà ở cách xây dựng và vận hành hệ thống. Một hệ thống KPI chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi tiêu chí đánh giá được xây dựng khoa học, sát thực tiễn; quá trình đánh giá bảo đảm minh bạch, công bằng; đồng thời, kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất trong công tác quản lý cán bộ.

Ngày 31/12/2025, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã ban hành kế hoạch triển khai KPI trong toàn hệ thống chính trị. Theo lộ trình, việc thực hiện sẽ được triển khai từng bước, bảo đảm thận trọng và phù hợp thực tiễn. Ông Bùi Quang Dương cho biết thêm: “Sở Nội vụ sẽ phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy tổ chức học tập kinh nghiệm tại một số địa phương trong cả nước. Dự kiến trong quý III năm 2026 sẽ triển khai thí điểm tại một số sở, ban, ngành cấp tỉnh và một số xã, phường; sau đó rút kinh nghiệm để hoàn thiện đề án và nhân rộng trong toàn tỉnh”.

KPI không đơn thuần là một phương pháp đánh giá công việc mà là bước chuyển trong tư duy quản trị công vụ - từ chú trọng quá trình sang đề cao hiệu quả công việc, đảm bảo thực chất. Trên hết, đây cũng là phép thử đối với năng lực thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức trong bối cảnh yêu cầu đổi mới ngày càng mạnh mẽ. Khi “vùng an toàn” dần bị thu hẹp, mỗi cá nhân buộc phải thay đổi để đáp ứng những chuẩn mực mới của nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp và phục vụ tốt hơn người dân, doanh nghiệp.